|
|
2月15日
|
Uzm. Dr. Yıldız Burkovik
|
|
Duygusal Zeka
EQ( duygusal zeka) yani insanların birbiriyle uyum sağlamasına yardımcı olan beceriler ve IQ (akılcı zeka) akademik beceriler her ikisi de insanda var olan ve birbirini destekleyen ve biri diğerinin yardımcısı olan yetenekler.
EQ evvelden yok muydu? Elbette vardı, ancak ismi verilmemişti ve insanlar kalp gözleriyle birbirlerine ve olaylara daha çok bakmaya başladılar, bu nedenle yeni çıkmış gibi oldu. Eskiden insanlar kalpsiz miydi? Elbet ki hayır yalnız maddi sıkıntılar, teknoloji ve istekler bu kadar artmamıştı ve nüfus bu derece çoğalmamıştı. Dolayısıyla diğer alana belki de daha çok ihtiyaç oldu. Bu ihtiyacı gören ve fark eden kişi olan Dr Daniel Goleman bu kavramı dile getirdi.
Gerçekte insanoğlunun hayat mücadelesi için daima kullandığımız güçler bunlar ve bilim adamları EQ’yu artık her zaman ve her yaşta geliştirilip ilerletilebilen, öğrenilebilir bir zeka olarak görmektedirler. Duygusal zeka, muhakeme ve IQ için yaşamsal öneme sahiptir ve duygusal güçleri gerektiği gibi kullanmasını bilen kişiler yaşamlarının her alanını kendileri için daha kolay hale getirmişlerdir. Duygusal gücünü kullanan kişi duygularını tanır, onları kabullenir, uygun şekilde ifade eder ve ayrıca kendi duygusunu tanımlayabildiği ve tanıdığı, yani farkındalık düzeyi yüksek olduğu için karşısındaki kişilerinde hislerini anlayıp, kendisini başkasının yerine koyabilmeyi başarmasından ötürü kişiler arası iletişimde daha başarılı olur. Bununla birlikte çevresindeki kişilerin ve kendi hislerinin farkında olması, kişinin güncel yaşamda karşılaşılan sorunların üstesinden gelebilme potansiyelini arttırır.
Duyguların dili her insan da var, çocuk yetişkin, yaşlı, özürlü, sağlıklı, sağır ya da kör hiç fark etmez her insanın yaşayan her bireyin duyguları sözel ya da bedensel olarak ifade edilmekte. İnsanları pek çoğu çoğunlukla ne hissettiklerini söylemeye tereddüt ederler, ancak söyleyemediklerini ses tonu, konuşma hızı, bakışlar, yüz ifadesi,mimikler ve duruş şekilleriyle gösterirler. Bu nedenle önemli olan birbirimize gözlerimizi kapamamak. İşte EQ ve IQ seviyesi yüksek olan ve onu dengeli kullanmayı bilen, kimseye gözlerini kapatmaz, görmezlikten gelmez ve gerçek insandır. Bu bağlamda diyebiliriz ki tüm hayat boyunca asıl önemli olan dengede kalabilmek. Bu nedenle en önemli ve oldukça zor olan, aslında başarının anahtarı olan “akıl ile gönül”ü dengede tutmayı gerçekleştirebilmek. Bilindiği gibi bir sözümüz var “Bir elin nesi var, iki elin sesi var” diye. İşte aynı buradaki deyişte olduğu gibi yalnızca akıl ve yalnızca gönül bizi tam başarıya götürmez. Her ikisinin de uygun ve ölçülü biçimde kullanımı pek çok sorunla baş etmemizde ve uygun sesin çıkmasında fayda sağlar. Elbet ki bunda kişisel yeteneklerimizde önemli. Ancak yeteneklerimizin kullanım alanı beynimizle ilgilidir ve doğduğumuz andan itibaren vardır.Tabii ki bununla yetinmemeyi bilmeliyiz Özellikle önceden edinilmiş bilgiler daha sonraki gelişimin temelini oluşturur diyebiliriz.
Gerçekte insan beyni pek çok bilinmezi halen koruyor. Ancak bu konuda deneyimli bilim adamları halen beynin sırlarını çözmeye çalışıyor. Bilinene göre beynin her iki yarı küresinin dengede olması sağlıklı çalışmayı sağlıyor. Aslında beyin sürekli öğrenmeye hazır ve öğrenme devam ettikçe “ işleyen demir pas tutmuyor” . Ancak yine de önemli olan ölçüyü kaçırmamak ve dengeyi sağlayabilmektir. Yani bir anlamda diyebiliriz ki bizim iki zihnimiz var biri düşünen yani akıl gücüyle işin içinde olan, diğeri hisseden yani gönül gücüyle işin içinde olan. Düşünceler duyguların, duygularda düşüncelerin içine daima girerler. İşte en önemli an her ikisinin de farkında olup bunları ayrıştırarak neyin faydalı neyin zararlı olacağını tespit etmek ve uygulamaya geçirebilmekte. Her duygu bizi bir şekilde hareket etmeye hazırlar; her biri insan hayatında tekrarlanan güçlüklerle baş edebilecek şekilde bizi yönlendirir. Hayata karşı edindiğimiz tecrübelerde şekil verir. Demek ki yapılması gereken şey tecrübelerden de faydalanabilmektir. Tecrübeler aklımızda, duygular gönlümüzde, seçtiğimiz hedefler de beynin içinde, muhakeme dediğimiz hedefe yönelik düşünme süreci ve karar verme dediğimiz cevap seçiminden oluşan sistemler topluluğu var. Yani hayatın içinde olma amacımız karşımızda oldukça önemli olan her birini uygun parçayla birleştirmek kalıyor. Her insanın hayattaki puzzle’ı farklı, ancak önemli olan gerçekten bakmaya kıyılmayacak güzellikte puzzle oluşturmak ve her insanın ona bakarken hem haz duymasını hem örnek almasını sağlayabilmek. Aslında diyebiliriz ki EQ ya da IQ ayrı ayrı ya da beraber; asıl çıkar yol “Mantık”tır. Mantığın tanımı da
Aklın bulduğu, duygunun doğurduğu, bilginin yoğurduğu tecrübe çocuğudur. |
Peki EQ nedir ve neden önemlidir?
EQ hem kişisel ilişkilerde hem de iş ilişkilerinde, kişinin kendi duygularını ve diğer insanların hissettiklerini algılayabilme, tanımlayabilme, duygularını kullanarak kendini motive edebilme ve yönlendirebilme kapasitesine sahip olmasıdır. IQ, kavramaya ilişkin kapasiteyi ölçerken, EQ akademik zekanın destekleyicisi olan yeteneği tanımlamaktadır.
Daha memnun müşteriler ve daha huzurlu bir çalışma ortamı için, EQ'nun temel ilkelerinin iş yaşamına uygulanmasına dair birkaç örnek vermek gerekirse öncelikle; anlaşmazlıklar tırmandığında, oluşabilecek gergin ortamları yatıştırabilme, farklı görüşleri değerlendirerek buradan aldığı bilgileri ilerleme için kaynak olarak kullanabilme yeteneği EQ düzeyi yüksek bir çalışanın becerileri arasındadır.
EQ'su yüksek bir çalışan, kişisel ve sosyal yeteneklerini iş hayatına uygulamada başarılı olur. Kişisel yeteneklere örnek olarak bireyin tercihlerinden, başarılı olduğu alanlardan haberdar olması ve bunları doğru şekilde kullanabilmesi, ön sezgilerine güvenebilmesi ve içgüdülerini düzenleyebilmesi; özellikle de hedefine ulaşmada kendisine yardımcı olacak birikimini kullanarak yüksek motivasyon seviyesine ulaşması söylenebilir.
Sosyal yetenekleri açıklarken, iki nokta öne çıkar: Bunlar empati ve sosyal becerilerdir. Empati, kişinin karşısındaki insanı kendi yerine koyması ve onun duygularını, ihtiyaçlarını ve kaygılarını algılayabilmesidir. Hizmet sektörünün her alanında öne çıkan bu EQ özelliği müşteriye, anlaşıldığının, yardım edildiğinin ve önemsendiğinin hissettirilmesi açısından şarttır.
Sosyal beceri ise kişinin karşısındakinden istediği karşılıkları ve yanıtları alabilme yetisidir. Kişilerarası iletişimin yoğun olduğu insan kaynakları, pazarlama, reklam gibi sektörlerde bu özelliğe sahip çalışanların işlerinde çok başarılı oldukları bir gerçektir. Örneğin karşısındaki müşterinin kaygılarını anlayabilen bir pazarlama uzmanı, satış yapmakta diğer meslektaşlarına oranla daha başarılı
olabilir. Ya da işveren açısından değerlendirildiğinde, çalışanları ile iyi ilişkiler kurabilen, onlara kendilerini güvende hissedecekleri ve yeteneklerini ortaya çıkarabilecekleri bir ortam sağlayan yönetici, çalışanlarının çıkardığı işlerden daha verimli sonuçlar alabilir.
Çalışanların EQ düzeyini yükseltmek ve bu konuda onları bilinçlendirmek için çoğu firma, seminer programları hazırlatıyor. Fakat bu programların hazırlanma sürecinde çoğu işverenin düştüğü yanılgı, EQ gelişiminin, haftada bir veya iki defa düzenlenen seminerlerle sağlanılabileceği düşüncesi..
Oysaki EQ eğitimi, daha uzun vadede kişilerarası iletişim ve etkileşim gerektiren bir süreçtir. Bu etkileşimin yapı taşını karşılıklı diyalog ve empati oluşturur. Bu dialog ise kalabalık gruplarla değil; çalışanla EQ uzmanının birebir çalışmasıyla sağlanabilir. MOTİVASYON NEDİR?
İHTİYAÇLAR , İSTEKLER
İhtiyaçlar insanda yoksunluk hissi yaratırlar ve insan fizyolojik ve psikolojik dengesini (homeostazi) sürdürmek için bu ihtiyaçları tatmin etmek zorundadır. Ancak ihtiyaç kavramı, istek kavramı ile karışabilir. İsteklerimiz her zaman karşılanmasına gerek yoktur ancak yaşamımızdaki dengenin sürmesi için ihtiyaçlarımızın mutlaka karşılanması gerekmektedir.
İhtiyaçları sınıflandırma her ne kadar insandan insana farklılık gösteren bir yapıya sahipsede genel olarak,birinci derece temel ihtiyaçlar ve ikinci derece tamamlayıcı ihtiyaçlar olarak iki grupta incelenebilir.(
E.EREN,S.495)
Daha da ayrıntılı olarak ise İhtiyaçları şu şekilde sınıflandırabiliriz:
· Fizyolojik (yeme , içme , ..)
· Güvenlik (sağlık sigortası, ..)
· Sosyal (arkadaşlık)
· Psikolojik ( başarı, statü , self-esteem )
Daha çeşitli şekillerde de sınıflandırma yapılabilir. (Hayati ihtiyaçlar , hayati olmayan ihtiyaçlar gibi )
GÜDÜLER:
İhtiyaçları tatmin etme zorunluluğu , insanın harekete geçmesini gerektirir ; bu ise güdüler sayesinde olur . Harekete geçirilmiş ihtiyaca psikolojide güdü(motive) adı verilir.
(CAN,H., AKGÜN,A.,s.305) Güdü olarak adlandırılan bu etmenler içsel , yada dışsal olabilir. Güdüler doğuştan olabilecekleri gibi (dürtü , içgüdü) , sonradan da kazanılabilirler.
Güdü kavramı ilk olarak Woodworth (1918) tarafından , “bir organizmayı çeşitli şekillerde harekete geçiren enerji birikimi ” olarak tanımlanmıştır. Motivasyon Teorilerinin temelini teşkil eden güdüye dayanan teorilerden en önemlisi Cannon (1939) tarafından geliştirildi. Bu teori “homeostasi” kavramına dayanmaktadır. İçsel yada dışsal etmenler dolayısıyla meydana gelen dengesizlikler , organizmayı denge durumundan uzaklaştırır. Tekrar denge durumuna dönmek için organizma harekete geçer. Bu organizmanın harekete geçmesini ise güdüler sağlar.
Motive olarak da bilinen güdüyü , davranışı amaca doğru yönelten bir güç olarak tanımlayabiliriz. Burada amaç ihtiyaçları tatmin etmektir. Hareket ise ihtiyaçları tatmin etmek için yapılan fiillerdir.
MOTİVASYONUN TANIMI:
Motivasyon kelimesi Latince “movere” , yani “hareket ettirme, hareketlendirme” kelimesinden gelmektedir. Motivasyon, istekleri, arzuları, ihtiyaçları, dürtüleri ve ilgileri kapsayan genel bir kavramdır. Açlık, susuzluk, gibi fizyolojik kökenli güdülere
dürtü adı verilir. İnsanlara özgü başarma isteği gibi yüksek dürtülere de ihtiyaç denir. Motivasyon sürecini anlamada ihtiyaçlar, dürtüler ve özendirici uyarcılar arasındaki ilişkiler ve anlamları önemlidir.
Kişilerin yapabiliceklerinin limitini,eğitim ve yetenenek seviyeleri,yapabildiklerinin limitini ise moral ve motivasyon seviyeleri belirler.Elimizden gelenin en iyisini yapabilmemiz,motive olmamıza bağlıdır.Motivasyon ,başarı için şarttır ama tek başına yeterli değildir.Hepimiz hayatta daha başarılı olmak isteriz.başarılı olmak için yapmamız gerekenleri biliriz.Bunları niçin yapmamız gerektiğini biliriz.İstersek nasıl yapabileceğimizide,yapmakla neler kazanacağımızı,yapmamakla neler kaybettiğimizi de biliriz.Ama,yine de o “yapmamız gerekenleri” yapmayız?Peki bizi durduran nedir?Cevap atalet!Atalet;durağanlık,tembellik,miskinlik,üzerine ölü toprağı serilmiş gibi hareket etmek,hareketsizlik gibi anlamlara gelir.Atalet halinde olmann tersi,hareket halinde olmaktır.Ataletin panzehiri nedir?Motivasyon
Psikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması bir çok tanımının yapılmasına neden olmuştur. Aşağıda bu tanımlardan bazıları verilmiştir.
.Zihinsel olarak nereye gideceğinizi, ne yapacağınızı ve nasıl bir yaşam elde edeceğinizi oluşturmak ve kavramaktır. Yani bilinçli bir şekilde karar vermek ve
uygulamaktır.Bu mantıkla yola çıkan kişi zihinsel olarak verdiği kararı harekete geçirmek için mücadele etme olayıdır.
.Kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek için kendi arzu ve istekleri ile davranmaları”
.“Örgütün ve bireylerin ihtiyaçlarının tatminle sonuçlanacak bir iş ortamı oluşturarak bireyin harekete geçmesi için etkilenmesi ve isteklendirilmesi süreci”
.“Bireyleri , onların özel bir tavırla hareket etmelerine , davranmalarına teşvik eden ; kendilerinden veya çevrelerinden kaynaklanan çeşitli güdü ve güdüler topluluğu”
.“Bir hareketin yönü , şiddeti ve devamlılığı üzerine çabuk ve derhal yapılan etki”
.“Davranışın nasıl başladığı , sürdürüldüğü , yönlendirildiği , durdurulduğu ve tüm bunlar sürerken organizmada mevcut olan öznel reaksiyonlar”
.“Bir şey yapma isteğidir ve yapılan fiilin bireyin ihtiyaçlarını tatmin etme yeteneği sürdükçe
bireyde bulunur.”
.“Güdülerin etkisiyle eyleme geçme ve gerçekleştirme sürecidir.”
MOTİVASYON SÜRECİ
Motivasyon başlangıcı motive olmakla başlar. Motivasyon ya da diğer bir deyişle güdüleme gözle görülmeyen varsayımsal bir olgudur ve davranışı anlamada çok önemli bir süreçtir.Buna dayanarak güdüyü “ davranışı amaca doğru harekete geçiren ,yönelten bir iç durum olarak tanımlayabiliriz.(CAN,A.,TEKARSLAN,E,s.101) Motivasyonun amacı eyleme geçmektir. Düşünceleri yaşama geçirme isteği en az bu düşünceler kadar önemlidir. Başarılı insanlar çoğu kez amaçlarını belirleyerek motive olurlar.Başarılı olmak isteniyorsa nereye gidildiği ve ne yapmak istenildiği bilinmelidir.İlerlemek isteyen bir kişi ulaşmayı arzuladığı bazı hedefler belirler.Bu hedefler doğrultusunda yeteneklerini geliştirdikçe bu hedeflere doğru ulaşmaya çalışır. Bu nedenle bir plâna gereksinim vardır. Kişinin amacına yönelik pl
ânlar, müteahhit ‘in projesine benzer.Proje olmadan binanın şekli belli olmaz. Yapımında hangi malzemelerin kullanılacağı,kaç kişinin çalışması gerektiği ve işin ne zaman bitireceði belirlenmez.
Bireyde fizyolojik veya psikolojik dengenin bozulması ile eksiklik ortaya çıkar.Bu eksiklik durumu ihtiyaçları yaratır demiştik .İhtiyaçlarda hedefleri belirler ve hedefe yönelik davranışı ortaya yol açar.
Örneğin : Nereye gideceğinizi, zihinsel olarak oluşturuyor,kavrıyorsunuz ve oraya varmak için harekete geçiyorsunuz.
Olmak istediğiniz gibi olmanın yolu nedir ? Bunu bulmaktır. İçten motive olan kişi düşüncesini eyleme dönüştürür. Hedeflerini belirler ve o hedeflere ulaşmak için harekete geçer.
Motivasyon sürecinde üç aşamadan söz edilmektedir:
.Davranışı tetiklenir ve kişi kendisine bir takım hadefler (Fizyolojik veya psikolojik) koyar. İnsan davranışını tetikleme , insanın içinde onu çeşitli şekillerde davranmasını sağlayan güçler (güdüler) ve bu güdüleri harekete geçiren çevresel faktörlerle ilgilidir.
.Hedefe Yönelik davranışlarda bulunular.Amaç zihinde oluşturulan düşünce ve hedeflere ulaşmaktır. (Fiziksel olarak, çünkü bir kuvvet ve güç harcamak zorundasınız.)
Hedeflere ulaşılır.(Gereksinimlerin Karşılanması Dengenin Bozulması) ama burda olay bitmez
çünkü davranışın sürdürülmesi gerekir. ilk iki faktöre bağlı olarak , bireyin davranışını sürdürmesi yada sürdürmemesi ile alakalıdır. Bu üç faktör de çalışan bir insanı analiz etmemiz ve onu anlamamız açısından anahtardırlar. Motivasyon Teorileri de bu üç faktör üzerinde yoğunlaşır.
Burada düşünce ve eylem eşit önemdedir. Başarılı bir insanı düşünün. Hedefine ulaşır ulaşmaz herşeyi bir tarafa atmaz,mutluluğunu arttırmak için, yeni ve daha başarılı hedefler belirler.Bu amaçla kendisini planlar ve çalışmalarını yapar.
Kendini motive eden kişi gelişmeye açıktır. Gelişmenin değişme olduğunu ve değişmenin de bilinmeden bilinmeyene atlayarak riskler içerdiğini kabul ettiğini unutmamak
gerekir.Başaramamak demek,gerektiği kadar hazırlıklı olunmadığı anlamın gelmektedir.Bu yüzden eğer başarılı olunmak isteniyorsa yılmamak devam etmek gerekmektedir.
MOTİVASYONUN ŞARTLARI NELERDİR?
1. 1. İnanmak:
Karar verirken önce bu kararı vermeden önce onu yapabileceğine kişini inanması gerekir.Kendine olan inancı sağlayabilecek tek kişi ,kişinin kendisidir.Çevresindekiler yardım edebilirler ama ancak kişi bunu gerçekleştirebilir.
Örneğin amaçlarınız,iyi bir eğitim görmek,iyi birer anne ,baba olmak iyi derecede para kazanmak ise bu amaçlara ulaşmak için harekete geçmek
gerekmektedir.Eğer harekete geçmenize engel herhangibir şey varsa onları bulup gidermek ve bunları yaparkende kendinize güvenmek zorundasınızdır.
2. 2. Özgüven:
Kendine inanmak, huzurlu bir aklın anahtarıdır. Akıl sakinken ve kendinden eminken en iyi şekilde çalışır. Güven eksikliği aslında yararlı hiçbir şey üretmeyen olumsuz düşüncenin ürünüdür. Amaçları gerçekleştirmek için gereken bedeli ödemeye istekli olmak gerekir. Gerçekten arzulanan ve uğruna çalışmaya istekli olunan herşeyi kişi kolaylıkla başarabilir.
Hayallerini “Kendi gücüyle gerçekleştireceğine inanan insan şevklidir, inançlıdır ve yaşama sevinci vardır.Kişinin gelecekteki umudu, onun şimdiki
gücünün kaynağıdır.Hayallerinden kendini ayıran cam bölmeyi kaldıracak güç herkeste vardır. Yeter ki insan kendi iç dünyasının muhteşemliği ve onun sınırsız gücü ile tanışsın, onunla merhabalaşsın.Önemli olan yaşamdan ne istenildiğinin keşfedilmesi ve bu yolda ilerlenebilmesidir.
3. 3. Gizli Yetenekleri Ortaya Çıkarma :
Amaçları belirlemek ve o amaçlara ulaşmakta ciddiyse kişi kendini sınamalıdır. Kişi kendini tanımaya ve nasıl gittiğini değerlendirmeye zaman ayırmalıdır. Kendini dürüstçe yansıtmak yararlı bir iştir, ama bu iş yapılırken tamamen gerçekçi olmak gerekir aksi halde bu yansıtmanın bir önemi kalmaz.
Ayperi Atalay
M.Ü. Human Resources Management and Development Bilim Dalı
2002-2003 Yüksek Lisans Öğrencisi 11月26日
Çok beğenerek okuduğum yazarının kim olduğunu bilmediğim bu güzel yazıyı siz spaces sakinleriyle paylaşmak istedim...
UMARIM Bakış açınıza yeni bir ufuk kazandırır...
ÇOCUKTAN YÖNETİM ANALİZİ
Yer, İstanbul, havuz başı; 2 - 2,5 yaslarında bir çocuk babasının kucağında, arkasında annesi elinde plaj çantası ve çocuğa ait olduğu belli olan eşyalar ve oyuncaklarla geldiler, çocuk havuzunun olduğu bölüme yerleştiler. Çocuğa mayo giydirildi, kolluklar takıldı, kremlendi. Havuza girmek için hazır ama tutturdu baba sen de gel diye.
Su seviyesi 50 cm.den biraz fazla olan havuza baba ile birlikte girildi. Baba ayakta, eller belinde çocuğun başında, anne hemen havuzun yanındaki şezlongda uzak mesafe takipte! Havuzda hemen hemen aynı yaslarda 5 çocuk var. Bunlardan ikisi Hollandalı kardeş, biri İngiliz, diğer ikisi Türk. Diğerleri oynuyor ve hemen yeni arkadaşlarını da oyuna katıyorlar. Ama çocuk sürekli "anne bak, baba bak" şeklinde her hareketi için onay ve aferin alıyor. Bütün oyuncakları havuzun hemen yanında olmasına rağmen, sürekli babadan kova, kürek, top isteniyor.
Oğlanın adi Kaan. Nereden mi biliyorum, çünkü bu arada her 5 sn. de bir annesi ya da babası bağırıyor. "Kaan, zıplama... Kaan kolluğuna dikkat et.. Kaan su atma arkadaşına, Kaan kovalarını kenara koy..." çocuk daha suya gireli 5 dk. bile olmadan "Kaan hadi çıkma vakti", çocuk feryat figan sudan alınıyor, kurulanıp, mayosu değiştirilip şezlonga oturtuluyor. Islak gözlerle çaresiz havuza bakıyor Kaan. Biraz sonra bir kutu çıkıyor çantadan içinde Kaan�ın yemeği var, ama Kaan yine ağlıyor, "karnim tok, yemiycem" diye. Ama dinleyen kim, zorla kaşık kaşık yutturuluyor yemek. Diğerleri pür neşe oyuna devam. Kaan bütün gün izin almadan çisini bile yapamıyor. Sürekli "anne", sürekli "baba" diye hep bir şeyler istiyor.
Yer, Helsinki, havaalanı; 2 - 2,5 yaşlarında bir çocuk. Tüm aile birlikte seyahat ediyorlar. 3 kardeşi daha var kendinden büyük, biri 5, diğeri 7, en büyüğü ise 12 yaş civarlarında. Terminalde bir uçtan diğerine ilerliyorlar. Önde anne ve baba, arkada büyük çocuklar hemen arkalarında en küçükleri. Ama resim söyle, anne ve baba dahil abla ve ağabeylerinin kendi valizleri var ya, onun da var. Tekerlekli pembe küçücük bir valiz. Üzerinde pokemon resimleri . Küçük kızın ağzında emziği, elinde içinde meyve suyu olan biberonu ve koltuğunun altında oyuncak tavşanı aynı şekilde onlarla birlikte ilerliyor ve kontuarın önünde hemen anne ve babasının arkasında sıraya giriyor. Ne bir şikayet, ne bir talep, ne bir yaramazlık. Sıra bekliyor. Ama kontura gelene kadar hepsi hissettirmeden bu küçük kızın temposunda yürüyor. Kontrol altında ama kimse etrafında onu raptı zapta almamış. Bilet işlemlerinden sonra benim onları seyrettiğim kafeye gelip hemen yanımdaki masaya oturuyorlar. Baba tek tek herkese ne yemek istediğini soruyor. Anne ve 2 çocuk sandviç istiyor, büyük olanının karnı tok, sıra en küçük kıza geliyor, o da bir şey yemek istemediğini söylüyor.
Sorun ve sorgu yok! Annesi çantasından küçük bir torba çıkarıyor ve eğer sonradan acıkacak olursa muz ve bisküvilerinin olduğunu hatırlatıyor gülümseyerek sadece. Her şey yolunda sıkboğaz edilen, ağlayan, şikayet eden kimse yok masada herkes halinden memnun. Sonradan düşünürken aradaki farkları, zihnimdeki resimleri alıp yetişkin olan bizlerin dünyasına ve özellikle iş yaşamına uyarladım. Yönetici ve ekiplerinden oluşan bir nevi şirket içindeki aile düzenine.
Yukarıda yer alan 2 örnekten yola çıkarak bakındım en yakınımdaki yönetici arkadaşlarıma, ekiplerinde yer alan çalışanlara. Yaptığım tespitler sadece Vakko'dan değil, ülkemizin köklü kuruluşlarından ve uluslararası şirketlerden örnekler var. Aynen yukarıdaki iki ebeveyn örneğinde olan yöneticiler, yönetim tarzları ve iki ayrı çocuk örneğinde çalışanlar. Tıpa tıp aynısı, ya sürekli etrafındakileri kendine bağımlı kılan yöneticiler ve inisiyatif alamayan, almaya korkan çalışanlar var, ya da etrafındakilere bağımsızlık sağlarken daima yanlarında olduklarını hissettiren yöneticiler ve kendi işini kendi halledebilecek kabiliyette, rahat inisiyatif alan çalışanlar. Şans eseri inisiyatif alamayanlarla baskıcı yöneticiler bir araya gelmez herhalde. Biraz kaba bir tabir olacak ama, bir söz vardır "at, sahibine göre kişner". Pek çok şeyi o kadar net açıklıyor ki bu söz.
Sonuçta hepimiz bir ise en alt basamaktan ve bir yöneticinin liderliğinde başlıyoruz. İlk işimiz olmasının toyluğunu, iş yaşamının zorluğunu gözönüne alınırsak, bazılarımız o günlerde nasıl yoğruluyorsak öyle devam ediyoruz, bazılarımız ise tecrübeyle kalıplarımızı değiştiriyoruz. İlk iş görüşmemi hatırlıyorum, yöneticimle konuşurken büyük laflar edip kendimi beğendirmeye çalışıyordum ve "bana verdiğiniz inisiyatifler doğrultusunda sizi mahcup etmem" dedim. Aldığım sarsıcı cevabı bugün kulağıma küpe yaptım, İnisiyatif verilmez, alınır. Ben köle aramıyorum, kendi sorumluluklarının bilinciyle inisiyatif kullanacak bağımsız ekip arkadaşı arıyorum". Sonuçta ise kabul edildim ama bu cevabı hiç unutmadım. Sadece yöneticinin ağzından çıkacak emirlerle hareket etmektense, işe ne katabilirimin hesaplarını yaptım. Ama bunun için bana fırsat tanındı. Maharet sadece inisiyatif alabilende değil yani, ona o bağımsızlığı tanıyanda da. Bugün en iyi yöneticilerin kendi yerlerine kendilerinden daha iyi yönetici adayı çıkaranlar olduğunu herkes kabul ediyor. Bu olgunluğu göstermek, bunun için çaba sarf etmek, ekibini kontrol altında geliştirirken baskıcı olmamak, onları sahip olduğu güce bağımlı kılmamak ama gerektiğinde de "bak bisküvi torban ve muzun burada, acıkınca ben sana veririm" güvenini sağlamakta.
Bugün bu yazıyı okuyanlar hangi kategoride çalışıyor acaba, yönetici mi, yoksa bir ekip üyesi mi bilmiyorum ama, her iki tarafa da düsen sorumluluk eşit. Yönetici olarak korkmadan, güvenle ekibinizdeki yıldızları daha yükseğe taşıyacak bağımsızlığı ve güveni verin. Çalışanlar olarak da, kader kurbanı olmaktansa, kadere yön vermeye çalışın. Bunun için geç diye bir an yok, sadece sonuçlar var.
Ya yaparız ya da... 10月19日
GENÇLER NEDEN KARTVİZİT BASTIRMAZ VE ÇEVRE NE İŞE YARAR?
 Gençler neden kartvizit bastırmaz, yeni insanlarla tanışmazlar, hiç anlamam. Uzmanlar, insan tanımanın, çevre genişletmenin batmayacak "nadir" sermayelerden biri olduğunu söylüyorlar. Bugünün ve geleceğin en çok aranan insanları, çevresi olan ve durmadan yeni insanlarla tanışan kişilerdir.
Çevrenizi hem ticaret, hem hayır işleri için kullanabilirsiniz. Kullanmak tabiri "kötüye kullanmak" anlamına gelmiyor tabi. Kimler kolay iş bulur, kimler kolay satar, kimler kolayca hayır işleri için fon toplar? Hiç düşündünüz mü? Ben söyleyeyim: çevresi olanlar. İnsan tanımaya alışık olanlar, insanlardan korkmayanlar, onlardan bir konuda katılım istemekten çekinmeyenler.
Sözgelimi, okuyan gençler, okullarını bitirene kadar kartvizit bastırmazlar. Mezun oldukları zaman da fellik fellik çevre, eş-dost ararlar. Ama genellikle geç kalınmıştır. Seçenekler azdır. İstedikleri işi bulamazlar. Zaten aramazlar da. Yaşları ilerlemiş, askerlik gelmiş çatmış ya da aile evlenmeleri için baskı yapmaktadır.
Dört yıl boyunca kantinde oturan, hiç bir derde derman olmayan arkadaş grubuyla zaman kaybeden gençler, sorunun nerede olduğunu göremezler. Onlara anlatılmaz da. arkadaşlarını darıltmamak için kendi gelişimlerini ihmal da ederler. Bir bakmışlar ki, "kankaları" da onları işe almaz ya da yardımcı olmazlar. "Arkadaşlığımız bozulmasın" v.s. gibi sudan bahaneler üretirler.
Gençler kartvizit bastırmalıdır. İnsan olmak, kartvizit bastırmak için yeterlidir. Kartvizit bastırmak için doktor, öğretmen, memur v.s. olmak gerekmez. Bol bol kartvizit dağıtmalı, kendilerinden yüksek düzeylerdeki insanlarla tanışmalıdırlar. Ama sadece gençler değil, yetişkinler de bundan korkarlar. Halbuki bütün iş adamları, girişken gençleri sever, onları arar. Diplomasıyla gelen binlerce gencin yanında, diploması olmayan ama gözlerinde ateş olan gençleri tercih ederler.
Fakat anne-babaların verdiği bir "afyon" vardır: "derslerine bak, kafanı dağıtma" Sadece ders çalışmakla nereye varıldığını net olarak da bilmezler. Çocuklarını korurlar: girişimcilikten, yorulmaktan, kırılmaktan. "Nasılsa insanlar kırılacaklar. Ne kadar erken olursa o kadar iyi olur" demezler.
Gençler, kartvizit bastırın. Heryerde insanlarla tanışın. Vapurda, otobüste, yolda, heryerde. Bendeniz, vapurda yayınevi sahipleriyle, mimarlarla ve daha bir sürü insanla tanıştım. İş teklifleri aldım ya da dostlar edindim. Kart alıp, kart verin. Bakın seçenekleriz nasıl çoğalacak.
İnsanlardan birşeyler istemeye korkmayın. İki tarafın da yararı olan bir şeyi neden onlara teklif etmeyelim? Unutmayın, insanlardan korkmayan, kazanır. İnsanlardan korkanlar, çalıştığı şirketin kölesi olur. Maaşı da aldı mı artık uyuşmuş demektir. Ondan sonra değişmek, yer değiştirmek, daha da zorlaşır.
Alternatifi olmayan eleman, en iyi işvereni bile, müstebid/ zalim yapabilir. Bu insanın doğasında vardır. Bu işverenlerin değil, "zayıfa daha çok buyurmak", insanın tabiatıdır. Elbette bu zaaflarını kontrol edebilen, insanlar da, işverenler de şükür ki çoktur. Ama size kimin denk geleceği belli mi olur...
Seçeneklerinizi çoğaltın derim.
----------Yorumlarınız için:savassenel@yahoo.comMSN: savassenel@hotmail.com
Not : Bu yazı SAVAŞ ŞENEL in web sayfasından alınmıştır.
10月16日 İŞTE BİR MÜLAKAT SORUSU
Saygin bir firmada yönetim, ise girmek isteyenlere bir soru
sormus ve soruya en uygun cevabi veren kisiyi ise almislar. Bu soruda
dogru veya yanlis cevap diye bir sey yok, sadece düsünce sistemi
önemli.
Soru su:
Karanlik yagmurlu bir gece, yagmur yagiyor, firtina var, gök gürlüyor ve siz sabaha karsi 02.00' de tek basiniza issiz bir yolda araba ile gitmektesiniz. Arabaniz iki kisilik. Biraz ilerde otobüs duraginda 3 kisi bekliyor. Birincisi bir doktor, sizi daha önce geçirdiginiz kalp krizinden kurtarmis. Ikinci kisi, çok yasli ve hasta neredeyse ölmek üzere olan birisi. Üçüncüsü, hayatinizin rüyasi, her zaman tanismak için can attiginiz birisi. Hava gittikçe kötülesiyor ve arabanizda sadece bir kisiye yer var.
Böyle bir durumda ne yapardiniz?
Soruyu iyice düsünün ve en iyi cevabi verin.
(cevap vermeden alt bölümlere geçmeyin.)
Görüsmecilerden bazilarinin cevabi söyle olmus:
A. Hasta adami en yakin hastaneye götürürdüm
B. Doktor daha önce hayatimi kurtardigina göre onu alirdim
C. Manen düsünürsem tabi ki hasta adami alirdim fakat kendi
gelecegim ve hayatim için, her zaman tanismak istedigim,
hayatimin rüyasini alirdim.
Burada dogru veya yanlis cevap diye bir sey yok sadece her bir kisinin durumu algilayisi ve ele alisi var. görüsmede cevaplarin % 90' i "yasli adami alirdim" olmus., olmus; ama sadece bir kisiyi ise almislar.
O kisinin cevabi acaba nasilmis?
(Biraz düsünün ve sonra asagisini okuyun.)
Arabadan inip anahtari doktora veririm, doktor benim hayatimi kurtardigi gibi yasli kisiyi de hastaneye yetistirip iyilestirebilir. Böylece ben de hayatimin insaniyla otobüs duraginda bas basa kalip onu tanima firsatini elde edebilirim.
Bu cevapla o kisi hemen ise alinmis.
Insanoglu tabii olarak bencildir, bütün verilen diger cevaplarda kimse arabasini vermeyi akil edememis.
BU DURUM DA BİZE GÖSTERİYOR Kİ... HAYATA HEP KENDİ ÇERÇEVEMİZDEN BAKMAYI YEĞLİYORUZ. ASLINDA PENCEREDEN KAFAMIZI UZATTIĞIMIZDA HATTA BELKİ DE BİR DE PENCERENİN DİĞER TARAFINA GEÇEREK BAKTIĞIMIZDA OLAYLAR VE PROBLEMLER İÇİN NE KADAR DA FARKLI BOYUTLARI GÖZLEMLEYEBİLECEĞİZ. "BEN" MERKEZİYETÇİ BAKIŞ AÇIMIZI DEĞİŞTİRİP PARADİGMALARIN ARDINYA YATAN CIVIL CIVIL HAYATI KEŞFEDEBİLMEK ÜMİDİ İLE...
SAYGILARIMLA
Pınar YEŞİLTAY
10月11日 Günümüzün organizasyonları karşılaştıkları sorunlara özgün ve hızlı çözümler bulmak zorundadırlar. Hızlı değişim ve acımasız küresel rekabet her sorunun yeni ve yaratıcı yaklaşımlarla çözülmesini gerektirmektedir. Farklılık yaratamayan; yeni ürünler, süreçler, kaynaklar, sistemler geliştiremeyen organizasyonlar rekabetçi güçlerini kısa sürede kaybetmektedirler. Bu nedenle, bugünün organizasyonları geçmiş dönemlerde hiç olmadığı kadar yaratıcı düşünen insanlara ihtiyaç duyuyorlar.
Yaratıcı insan özgün düşünen, ilginç ve yararlı fikirler ortaya koyan, ele aldığı soruna başkalarından farklı açılardan bakabilen insandır. Alışılagelmiş düşünce kalıplarından ve çevrenin sınırlayıcı baskılarından kurtulmayı başarabilmiş insandır.
Bir insanın yaratıcılığını engelleyen çoğu duygusal nitelikli çeşitli etkenler bulunmaktadır. Bunların başlıcaları önyargılar, başarısızlık korkusu, gülünç olma endişesi, güvensizlik, şaşkınlık, kıskançlık, aşırı isteklilik ya da isteksizlik, olumsuz zihinsel tutum, kayıtsızlık, kendini beğenme, uyumlu olma endişesi, bağımlılık duygusu ve otoriteye aşırı güvenmedir. Bütün bunlar, insanları kalıplaşmış düşünce alışkanlıkları içinde tutmakta, sonuçta çözümsüzlüğe ya da en azından sıradan çözümlere götürmektedir.
Yaratıcılık, doğuştan gelen bir yetkinlikten çok, sonradan, zaman içinde kazanılan ve uygun bir ortamda geliştirilen bir düşünme ve davranış biçimidir. Bu tarz düşünme ve davranma yetkinliğini geliştirmek ve modern iş dünyasının aranan bir profesyonel çalışanı olmak isteyen kişilerin bilmesi ve beceri geliştirmesi gereken bazı önemli konular var.
Modern ve yenilikçi organizasyonlarda etkinliği olan yaratıcı insanlar içgüdülerine güvenerek ve bağımsız düşünme alışkanlığını koruyarak kararlar alırlar. Bu nedenle, yeni ve farklı konuları gündeme getirmekten korkmayın. Önsezilerinizi ve yaratıcı hayal gücünüzü çekinmeden kullanın. Başkalarının henüz fark etmediği sorunları keşfedin. Sorunları ve çözüm yollarını seçmede kendinizi özgür hissedin, özgürce düşünmek ve davranmaktan çekinmeyin.
Yaratıcı insanlar işlerini anlamlı ve önemli görürler ve işlerine duygusal olarak gönül bağıyla bağlanırlar. İşlerini keyifli ve mücadele gerektiren bir uğraş olarak görürler. İşinize önem ve anlam kazandırmak elinizdedir. İşinizi nasıl gördüğünüz ve kendinizi nasıl adadığınız bu konuda sizin vereceğiniz karara ve göstereceğiniz kararlılığa bağlıdır.
Yaratıcılığı destekleyen önemli bir kişisel özellik de güven duygusu ve açık iletişimdir. Yaratıcı olmak istiyorsanız, kendinize güven duymanız, insanlara güvenle yaklaşmanız ve açıklık ve dürüstlüğü kendinize çalışma ilkesi edinmeniz gerekir.
Yaratıcı insanlar, düşünmeye ve yeni fikirler üretmeye zaman ayırırlar. Zaman yönetimi konusunda ustalık kazanın, günlük olağan işlerinizi zamanında bitirin, uzatmayın, ertelemeyin. Fikirler üzerinde düşünmeye, yaratıcı çözümler üretmeye olabildiğince çok zaman yaratın.
Yaratıcı insanlar çalışırken eğlenirler. İşlerini oyun gibi görürler. Siz de işinizi keyifli bir eğlence olarak görün. Çalışmanıza uygun ölçüde espri katın. Espri yeteneği yaratıcılıkla paralel giden bir özelliktir.
Yaratıcı insanlar başkalarından olabildiğince çok fikir desteği alırlar. Yeni fikirlere açık ve önyargısız yaklaşırlar. Fikir çatışmalarından kaçınmazlar ve bunları yeni fikirler için uyarıcılar veya tetikleyiciler olarak görürler. Çalışma ortamlarınızda iş arkadaşlarınızla, yöneticilerinizle fikir tartışmalarından kaçınmayın, tartışmalara hoşgörülü yaklaşın, insanlarla değil fikirlerle uğraşın. Yaratıcı insanlar fikirlerle ilgilenirler, olaylara, nedenlerine ve insanlara odaklanarak zamanlarını ve enerjilerini boşa harcamazlar.
Yaratıcı insanların bir diğer özelliği de risk almaya açık olmalarıdır. Sonuçları belirsiz ve riskli de olsa kararlarınızı ve uygulamalarınızı cesaretle sürdürün. Hataları ve başarısızlıkları tekrarlanmaması ve bedelinin çok yüksek olmaması kaydıyla hoşgörü ve anlayışla karşılayın. Bunları vazgeçme, geri dönme nedeni olarak değil, sürekli iyileştirme yolunda alınmış dersler olarak görün.
Yakın geleceğin iş insanları, planlanmayan, hatta tahmin dahi edilmeyen durumlarla sıklıkla karşılaşacaklardır. Teknik, ekonomik, sosyal, yasal ve benzeri alanlarda köklü değişiklikler peşpeşe gelecektir. Çoğu önemli sonuçlar doğurabilecek bu tür değişikliklerden olumsuz etkilenmemek, hatta onları fırsatlara dönüştürebilmek için hem çok hızlı hem de çok farklı çözümlere ihtiyaç duyulacaktır. Gelecekte var olabilmek ve öne çıkabilmek için değişimlere uyum sağlamak (hatta değişimleri başlatmak) ve sürekli farklılıklar yaratmak kaçınılmaz olacaktır. Bütün bu nedenlerle, yaratıcı insanlar günümüzün ve geleceğin organizasyonlarında kritik önemi olan vazgeçilmez elemanları olacaklardır.
9月26日
|
|
Türkiye''nin önde gelen şirketlerinin patronları, üst düzey yöneticileri işe alımlarda adaylara sordukları kilit soruları açıkladı.
Onlar adaylarda en çok dürüstlük, açıklık, problem çözme yeteneği, takım çalışmasına uyum ve yüksek motivasyon arıyor. Bu özelliklerin olup olmadığını anlamak için de birbirinden ilginç sorular soruyorlar.
Yanıtları sizin için yaptıkları referans araştırmalarıyla karşılaştırıp doğruluğunuzu ölçüyorlar. onların sınavından geçmenin tek yolu dürüst olmak...
Kimi Türkiye''nin önde gelen şirketlerinin sahibi, kimi genel müdürü veya insan kaynakları alanındaki en üst düzey yöneticisi. İşe alımlarda son söz onlara ait.
Özellikle üst düzey alımlarda adaylar şirketin sahibi veya en üst düzey yöneticisi tarafından süzgeçten geçiriliyor. Adaylar en zor sınavı da burada veriyor. Çünkü bu görüşmeler klasik olan ''o pozisyon için uygun olup olmadığınızı anlamaya'' yönelik değil. Tüm kişiliğinizi, düşüncelerinizi, birikiminizi ölçüyorlar.
Patron veya üst düzey yöneticiler, zaten birçok testi geçip karşılarına gelmiş olan adayda en çok dürüstlük, iletişim yeteneği, problem çözme yeteneği, takım çalışmasına uyum, cesaret ve yüksek bir motivasyon bekliyor. Bu özelliklerin olup olmadığını anlamak için de çok değişik sorular soruyorlar.
En çok merak ettikleri şeyler ise; bir önceki işinizden neden ayrıldığınız, güçlü ve zayıf yönlerinizin ne kadar farkında olduğunuz, şirketten beklentileriniz ve katkılarınızın neler olacağı.
''Abartılı ve yanıltıcı bilgi verenden çekinirim''
Süreyya Ciliv
Microsoft Satış, Pazarlama ve Servis Grubu Strateji ve Sistemler Genel Müdürü
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Ekibim için doğru kişi mi? Karşımdaki aday, karakter, beceri ve bilgi açısından ekibimize uygun mu? Burada aradığım özellikler: Dürüstlük, iletişim (açık, net, direkt ve saygılı), çoşku, hırs, pozitif enerji, olgunluk, cesaret, iş bitiricilik. Açık pozisyon için doğru ve uygun kişi mi? Burada aradığım özellikler: Direkt açık pozisyondaki iş tecrübesi, başarısı, öğrendikleri, benzeri pozisyonlardaki iş tecrübesi, vizyonu, temel başarı ilkeleri, tavsiyeleri ( bu pozisyona geçecek kişiye).
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Mülakâtlarda uyguladığım ve tercih ettiğim tarz, mülakâtı soru - cevap şeklinde bir sözlü imtihan durumuna sokmadan, karşımdaki kişiyi rahatlatıp onu gerçekten ve çok yönlü şekilde tanıyabileceğim bir sohbet haline dönüştürmektir. Burada amaç, kişi ve şirket/pozisyon arasında uygunluk var mı, yok mu, onu tespit etmektir.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Mülakâtta, dürüstlüğe çok önem veririm. Fazla abartanlar ve bilhassa yanıltıcı bilgi verenlerden çekinirim. Kısaca, dikkat ettiğim özellikler ve davranış şekillerini şu şekilde özetleyebilirim: Dürüstlük, açık, net, direkt, saygılı iletişim, zeka, tutku, hırs, pozitif enerji, olgunluk. Pozisyona uygunluk açısından en önem verdiğim konu, adayın açık pozisyona benzer iş tecrübesinin olup olmadığı ve oradaki başarısıdır. Kişinin geçmişteki davranışlarının ilerisi için de en iyi gösterge olacağına inanırım. Bilhassa, aday kişinin verdiği değil de kendi bulduğum referanslardan aday hakkında detaylı bilgiler almaya çalışırım.
''Referansınız, olumsuz yönlerinizi nasıl sayar?''
Erol Bilecik
Index Grup Yönetim Kurulu Başkanı
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Mülakât için görüştüğüm adayların iyi bir takım oyuncusu olmasını ve pozitif iletişim becerisine sahip olmasını ararım. Günümüz iş dünyasında, bireysel başarılardan çok takım başarısı ön planda. Takım çalışmasında başarılı olan kişiler, şirketlerin başarısı için daha fazla katkı sağlıyorlar ve toplam katma değeri yükseltiyorlar.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Kilit sorum şudur: "Bir referansınıza iş hayatınızdaki olumsuz yönlerinizi sorsak neleri sayar?"
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Mülakât sırasında adayın doğallığı ve rahatlığı, sorulara verdiği cevapların doğruluğunun ölçütüdür. Adayın davranışlarını, duruşunu, tarzını ve konuşma biçimini kapsayan doğal bütünlük, karar verme noktasında çok belirleyicidir.
''Hedefi anlatıp yapabilir misin derim''
Orhan Göksal
DOL İcra Kurulu Başkanı
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Sonuç odaklı olup olmadığını tespit etmeye çalışırım.
2 - Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Hedefi detaylı şekilde anlattıktan sonra, bu işi yapabilir misin, bunu en iyi sen cevaplayabilirsin dedikten sonra, yapıp yapamayacağını sorarım.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Bu noktada, her şeyiyle emin bir şekilde yaparım demesi önemlidir. Vücut hareketlerinden, bakışlarından ve ses tonundan anlamaya çalışırım. Cevabı güven veriyorsa, nasıl yapacağını anlatmasını isterim. Bu cevabı detaylı analiz ederim. Sonucuna göre karar veririm.
''Yönetsel bilgi ve becerileri ölçeriz''
Fuat Erbil
Garanti Bankası Bireysel Bankacılık ve İnsan Kaynakları''ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Yönetici olarak kurumumuzda çalışacak adayların mülakâtında, sorumlu olacakları görevin gerektirdiği iş deneyimine sahip olmaları önemlidir. Ancak bundan da önemlisi, adayın sahip olduğu deneyimden bağımsız olarak yönetsel anlamdaki bilgi ve becerileridir.
2- Kilit sorunuz nedir?
Bu anlamda, kritik bir soru sorarak adayı tanımaya çalışmak yerine, görevin gerektirdiği yetkinlikler üzerinden değerlendirme yapmak daha sağlıklıdır. Garanti Bankası işe alım süreçleri görev yetkinlikleri bazında yapılandırılmıştır. Buna bağlı olarak mülakâtlar yetkinlik bazlı gerçekleştirilir.
3- Sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Yönetici düzeyinde yetkinlikleri sorgularken; adaydan sektörle ilgili gelişmeleri (rakipler, yenilikler, fırsatlar) takip edip, vizyonel ve stratejik bakış açısına sahip olması ve bunu işine yansıtabilmesi beklenir. Ekibini hedefler doğrultusunda motive ederek yönlendirmesi, onların performansını gözlemleyerek olumlu olumsuz geribildirim vermesi, zamanında ve riski iyi hesaplanmış kararlar alabilmesi ve bunları deneyimlerinden yola çıkarak örnekleyebilmesi istenir.
''Neden iş değiştirdiniz, hayat görüşünüz ne?''
Ayça Dinçkök
Akkök Grubu Yön. Kurulu Üyesi
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Karşımdaki insanın motivasyon kaynağını anlamaya çalışırım. İşin ona vereceği ile onun beklentisi uyuşmalı. Motivasyon para mıdır, başarı mıdır, takdir midir, hangisinin daha ağır bastığı önemli benim için.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Yemek için yaşamak veya yaşamak için yemek diye iki farklı bakış açısı var hayatta. Bunu anlamak için bir kişinin neden iş değiştirdiğini, hayatında hangi etkilerin baskın olduğunu anlamak gerek. Ben açıkca neden iş değiştirdiğini sorarım. Eğer okul sonrası boş vakit geçirmişse, tabii görüştüğüm insanın seviyesi ve yaşına bağlı olarak, boş vakit insanı körelten bir süreç olduğundan, boş vaktin sebebini de mutlaka anlamak isterim.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Vücut dili çok önemli. Karşımdaki insanın samimiyetini hemen hissediyorum. Gözlerinin içine bakmak, rahat oturmak, yüzünü ellememek, sorduğum sorulara kolay cevap verdiğini ve kendine güvendiğini gösterir. Benim için cevaplar tatmin edici olmasa da güvenle verilmiş olması önemlidir. Yine de takdir ederim. Samimi bulmadığım kişilerle mülakâtı çok kısa tutarım, samimi bulduklarımla ise hayat görüşü dahil sohbet etmek isterim. Sonuçta bir aileyiz hepimiz, birbirimizi anlamak, tanımak en önemli kuvvetimiz olur.
''Gelişmesi gereken yönlerin neler?''
Michel Akavi
DHL Genel Müdürü
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Mülakât sürecindeki adayların karakter özellikleri ve iş yapış şekilleri ile ilgili maksimum bilgi edinmeye çalışırım. Bunu yaparken özellikle iş değişim süreçleri üzerinde dururum. Adayın iş değişikliği sebepleri nelerdir ya da şirket seçim kriterleri nedir? gibi konular üzerinde konuşurum.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Benim için en kilit sorulardan biri ''kişilerin gelişime açık'' olan yönleri ile ilgili. Mülâkat sürecindeki kişiler doğal olarak her zaman iyi ve güçlü yönlerini ön plana çıkarmak isterler. Ben mutlaka adayın kendine göre gelişmesi gereken yönlerini sorarım. Bunu yaparken kendimden de örnekler vererek herkesin gelişmesi gereken yönleri olduğunu mutlaka söyler ve empati kurarım.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Aldığım cevabın içeriği adayın kendi farkındalığı, gelişime açık olup olmadığı, dürüstlüğü ve pozisyonun gerektirdiği yetkinliklere sahip olup olmadığı ile ilgili bir fikir verir.
''Seni iş ortamında en çok ne demotivize eder?''
Meltem Kurtsan
Otacı Şirketler Grubu Yönetim Kurulu Başkanı
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
İşe alınacak adayın en çok kariyeriyle ilgili hedefi nedir , bu işle istekleri örtüşüyor mu diye bakarım ve işi ne kadar istediğini öğrenmeye çalışırım. Çünkü her görev, en çok isteyen kişi tarafından, yüksek motivasyonla çalışılarak yerine getirilmelidir. İşe geçici olarak başlanmamalı, şirketimiz o kişinin kariyerinde bir basamak olarak kullanılmamalıdır.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Onu iş hayatında nelerin mutsuz ettiğini ve kendisinde beğenmediği özellikleri sorarım .Özellikle iş ortamında onu nelerin demotive edebileceğini sorduğumda stresli bir ortamda ne kadar verimli çalışabileceği konusunda bir fikrim oluşur.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Duruş , davranış , konuşma şekli , beden dili hatta el sıkışı aday hakkında bana fikir verir.
Adayın kendisine ne kadar güvendiği, doğru söyleyip söylemediği tüm bunlar birlikte incelenerek anlaşılabilir.
Dört kategori var: Hayalkırıcı, OK, iyi, çok iyi
Serdar Hotiç
Hotiç Yönetim Kurulu Başkanı
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
''Siz çalışılacak en iyi yeri nasıl tanımlarsınız?'', ''Kendi okuduğunuz okul ya da mesleğiniz hakkında hoşlandığınız veya hoşlanmadığınız şeyler nelerdir?'', ''Kısa ve uzun vadeli hedefleriniz nelerdir?'', ''Tecrübelerinizin size öğrettiği şey nedir?''
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Firmamızın mülakât tekniklerinde önce aday bilgileri ve şirket hakkındaki bilgilerini ölçer, sonra profesyonel görünümü ve giyimi, Türkçe''ye hakimiyeti, hırsı ve motivasyonu, kendini geliştirme, adaptasyon yeteneğini ölçmeye çalışırız. Bu tür sorular sayesinde, adayın kişiliği, zekası, bilgisi, motivasyonu, firmamız kültürüne uygunluğu ve gelecekteki potansiyel performansı konularında bilgi toplanmaya çalışılır.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Tüm sorularla ilgili bir skorlama yapılır.
Bu skorlar 1 ile 4 arasındadır.(Hayalkırıcı, OK, İyi, Çok iyi). Böylece her adayla ilgili toplam bir skor elde edilir.
''Çapraz sorularla, temel değerleri test ederim''
Alper Utku
MCT Genel Müdürü
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
En çok baktığımız noktalar, adayın bilgisi, becerisi, öncelikli değerleri ve hayata bakış açısı. Elimizde değer çatışmalarını ortaya çıkartan soru setlerimiz var. Buradaki soruları yöneltiyoruz.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Belli temel değerlere uyumunu çapraz sorularla test ederim. Değer çatışmalarını ortaya çıkartacak sorulardan biri şöyle: ''Elemanlarınızdan biri rakip firmayla ilgili gizli müşteri bilgilerini elde etmiş, size geldi. Nasıl tepkide bulunursunuz?''
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Bu soruya vereceği yanıt çok önemli. Doğru yanıt, ''Hiçbir şekilde bu bilgilere bakmam'' olmalı. Ben olsam, bu elemanı çok ciddi olarak uyarıp, aynı davranışı bir daha tekrar ederse işini kaybedeceğini söylerim. Aday soruları yanıtlarken nabza göre şerbet veriyorsa, dürüst olduğuna inanmıyorum. Bizim için dürüstlük, adanmışlık çok önemli.
''Verdiği bilgileri kendi araştırmamızla karşılaştırırız''
Süleyman Orakçıoğlu
Orka Group Başkanı
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Adayların sürekli geliştirmeye çalıştığımız iş akış süreçlerine katacakları katma değerin ve en az bunun kadar önemli olan sağlıklı iç iletişimin devamı konusunda gösterecekleri hassasiyetin cevaplarını aramak bizler için mülakâtlarda en çok önem taşıyan sorular.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Bu noktada, adayın kendisinde var olan hangi özellikleri ve yetkinliklerinden dolayı aranan pozisyona başvurduğu, daha önceki iş deneyimleriyle başvuru yaptığı pozisyonun görev tanımındaki hangi kriterlerin örtüştüğü sorusu bizler için son derece önem taşımakta. Pozisyonla ilgili daha öceki iş yaşamından spesifik örneklerle birlikte bunları açıklamasını ve anlatmasını isteriz. Bu örneklemelerde yaşanmış olan problemleri hangi stratejiler doğrultusunda çözdüğünü anlatmasını isteriz.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Adayın mülakât esnasında sorularımıza vermiş olduğu yanıtların ve kendisini prezante edişinden elde ettiğimiz bilgilerin, aday hakkında daha önceki iş deneyimleri için yapmış olduğumuz referans araştırmaları ile örtüşüp örtüşmediği bizler için çok önemli ve karar sürecimizde birebir etkin olan faktörlerdir.
''Kahve şekerli mi şekersiz mi içmeden nasıl anlarsın?''
Meral Ak Egemen
Ak Emeklilik Genel Müdürü
1- Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Üst düzey bir pozisyon için başvuran adayda liderlik, yaratıcılık, iletişim becerileri ve tutarlılığın önemli olduğunu düşünüyorum. Bunlar adayın kurum için doğru hedeflerin belirlendiği bir gelecek tasarımını yapabilme, bu hedefe yönlendirilen ekipte iyi bir takım ruhu oluşturma, gerektiğinde risk alabilme, inisiyatif kullanma, sebep ve sonuç ilişkileri analizini doğru yapma yeteneğini değerlendirme olanağı sunmaktadır.
2- Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
"İş ya da özel yaşamınızda gurur duyarak andığınız en büyük başarı / başarısızlık deneyiminiz nedir? Neden? Kendiniz için nasıl bir gelecek tasarlıyorsunuz?" Birinci soru adayın iş yapabilme kapasitesini, ikinci soru bu kapasiteyi gelecekte kullanma arzusu ya da iştahını gösterecektir. Bununla birlikte analitik beceri ya da yaratıcılığı ölçümlemeye yönelik cevabı bazen imkânsız sorular sorabilirim. "İstanbul''da sabah trafiğinde fazladan harcanan benzinin ekonomiye yıllık maliyeti nedir? Bir fincan kahvenin şekerli ya da şekersiz olduğunu içmeden nasıl anlarsınız?" vb.
3- Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Somut bilgiler verip vermediğine, hikayenin kapsamına, etki alanına, adayda yarattığı heyecanın dışa vurumuna, iletişim yetkinliğine, söz ve beden dili koordinasyonuna bakarım. Burada belirleyici olan zeka, yaptığı işe adanmışlık ve tutkudur.
''Neden bu kurumda çalışmayı tercih ediyorsun?''
Meltem Kalender
Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Yöneticisi
1. Mülakâtına katıldığınız adayda en çok hangi sorunun yanıtını ararsınız? Niçin?
Üst düzey yöneticilerde aradığımız en önemli özelliklerden biri, yöneticilerin kendi alanlarındaki konuların yanı sıra bütünü kavrayarak çözüm önerileri sunması. Ayrıca, şirket içi ve dışı stratejik iş birliklerini yönetebilme becerisi, liderlik vasfı ve kurumsal kültürümüze uygun iş anlayışı da diğer kriterlerimiz arasında yer alıyor.
2. Kilit sorunuz nedir? Bu soruyu nasıl sorarsınız?
Tek bir kilit sorumuz yok. Ancak, "Neden bu kurumda çalışmayı tercih ediyorsunuz?", "Kuruma bakış açınız nedir?", "Bu konudaki sektörel, pozisyonel ilgi ve motivasyonunuz nasıldır?" gibi sorular soruyoruz.
Bu sorularla, adayın sektöre ve çalışacağı pozisyona yönelik ilgisini ve beklentilerini ölçmeye çalışıyoruz.
3. Bu sorunun yanıtını nasıl ölçersiniz?
Turkcell''de özellikle yönetici alımına yönelik iş görüşmelerini daha çok sohbet ortamında ve geniş kapsamlı gerçekleştiriyoruz. Bu mülakât ortamı, adayın genel iletişim sürecindeki yaklaşımını rahatça ortaya koyduğu için bize gözlem yapma olanağı tanıyor. |
|
工具 
帮助
+SEV%c4%b0M%3a+%c4%b0nsan+Kaynaklar%c4%b1&referrer=){kind=small}
